Дипломна робота “Організаційна поведінка в системі управління персоналом”

ЗМІСТ

 

ВСТУП 

РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧНИЙ КОНТЕКСТ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ ПОВЕДІНКИ В СИСТЕМІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ 

1.1 Сутність і значення організаційної поведінки персоналу 

1.2. Методика формування організаційної поведінки персоналу 

1.3 Проблеми формування організаційної поведінки персоналу 

Висновок до розділу 1 

РОЗДІЛ 2.  ОЦІНКА ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ ПОВЕДІНКИ В СИСТЕМІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ КП «МІЖНАРОДНИЙ АЕРОПОРТ КРИВИЙ РІГ» 

2.1. Організаційно-економічна характеристика діяльності  КП «Міжнародний аеропорт Кривий Ріг» 

2.2. Особливості організаційної поведінки в системі управління персоналом КП «Міжнародний аеропорт Кривий Ріг» 

2.3. Аналіз ефективності організаційної поведінки в системі управління персоналом КП «Міжнародний аеропорт Кривий Ріг» 

Висновок до розділу 2 

РОЗДІЛ 3.  ЗАХОДИ ЩОДО ПОКРАЩЕННЯ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ ПОВЕДІНКИ КП «МІЖНАРОДНИЙ АЕРОПОРТ КРИВИЙ РІГ» 

3.1. Напрями покращення організаційної поведінки в системі управління персоналом КП «Міжнародний аеропорт Кривий Ріг» 

3.2. Стратегія вдосконалення організаційної поведінки в системі управління персоналом КП «Міжнародний аеропорт Кривий Ріг» 

3.3. Аналіз ефективності стратегії вдосконалення організаційної поведінки в системі управління персоналом КП «Міжнародний аеропорт Кривий Ріг» 

Висновок до розділу 3 

РОЗДІЛ 4.  ОХОРОНА ПРАЦІ 

4.1. Особливості безпечної експлуатації підприємства 

4.2. Виробнича санітарія і гігієна праці підприємства 

4.3. Пожежна безпека на підприємстві 

ВИСНОВКИ 

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 

ДОДАТКИ 

 

ВСТУП

 

Актуальність теми. Управління персоналом є важливим напрямом в стратегічному управлінні сучасною організацією, оскільки в умовах інноваційної економіки і модернізації виробництва роль людини зростає, а до здібностей, рівня знань і компетенції пред’являються усе більш високі вимоги. Рівень розвитку персоналу безпосередньо впливає на конкурентні можливості організації і її стратегічні переваги.

Конкурентоздатне підприємство прагне максимально ефективно використати можливості співробітників, створюючи усі умови для якнайповнішої віддачі та інтенсивного розвитку їх потенціалу. Добитися оптимальної взаємодії людини і організації, а також їх взаємовідносин із зовнішнім середовищем досить складно. Для досягнення довгострокового успіху компанії потрібне постійне виявлення ціннісних можливостей, реалізація їх у вигляді нових пропозицій. У нашій країні в умовах конкурентної боротьби і швидко мінливої ситуації, підприємства, що швидко міняються, повинні не лише концентрувати увагу на внутрішньому стані справ, і особливо на управлінні персоналом.

Отже, одним з важливих складових управління є саме персоналом, оцінка якого дозволить встановити знання, навички і уміння, які необхідні для виконання конкретного завдання робітнику на його робочому місці. Так, як на сьогодні недостатньо уваги приділяється аналізу системи управління персоналом на підприємстві дана тема є актуальною. Питання аналізу системи управління персоналом на підприємстві вивчало багато українських та зарубіжних вчених, серед них: М.В.Гунченко, Л.В. Балабанова, О.В. Крушельницька, В.А. Савченко та ін.

Метою дослідження є проведення аналізу організаційної поведінки персоналу підприємства.

 Для досягнення поставленої мети необхідне рішення наступних завдань:

1. Визначити сутність і значення організаційної поведінки персоналу
2. Проаналізувати методику формування організаційної поведінки персоналу
3. Визначити проблеми формування організаційної поведінки персоналу

Об’єктом дослідження є персонал підприємства, та його організаційна поведінка.

Предметом дослідження є теоретичні та прикладні аспекти аналізу організаційної поведінки персоналу підприємства, визначення шляхів подальшого удосконалення.

Методологічною основою роботи є такі методи: порівняння, анкетування, структурний аналіз, системний підхід, метод наукового пізнання.

 

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧНИЙ КОНТЕКСТ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ ПОВЕДІНКИ В СИСТЕМІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Сутність і значення організаційної поведінки персоналу

 

На початку 60-х років XX століття виник термін «організаційна поведінка». У той час об’єдналися кілька напрямків наукових дисциплін які  займалися поясненням поведінки людей і груп в організації, а також організацій у зовнішньому середовищі. Історичний огляд поля досліджень достатньо ясно показує, що організаційна поведінка з’явилася з таких дисциплін, як психологія та соціальна психологія, соціологія праці, теорія та соціологія організацій, дослідження бізнесу, наука управління (адміністрування), етика і право. Існують різні авторські погляди до визначення сутності поняття організаційна поведінка (табл..1.1):

Таблиця 1.1

Сукупність поглядів на сутність поняття «організаційна поведінка»

Примітка: систематизовано автором

 

Організаційна поведінка є предметною областю, яка досліджує вплив окремих осіб, груп та їх структур на поведінку всередині організації з метою покращення ефективності діяльності підприємства. На поведінку організації істотно впливає сукупність поведінки її співробітників, взаємозв’язок між структурними підрозділами, взаємовідносини між формальними та неформальними групами. Поведінка співробітника організації має бути передбачуваною, адекватною та формалізованою.

Організаційна поведінка реалізується за допомогою наступних форм:

1. особистісні установки, індивідуальні цінності та переваги окремих співробітників організації;
2. поведінка окремих співробітників компанії щодо інформаційних та соціальних контактів;
3. поведінка співробітників окремого структурного підрозділу, команд та інших угруповань усередині організації;
4. поведінка кількох структурних одиниць: відділів, відділень, філій чи великих об’єднань організацій;
5. поведінка взаємопов’язаних об’єднань організацій [27, c. 108];
6. поведінка внутрішнього та зовнішнього середовища організації.

Природа організації формується у процесі взаємодії різних елементів, які доцільно класифікувати за кількома напрямами: люди, організаційні структури, технології та зовнішнє середовище, в якому функціонує організація. Розглянемо елементи, що визначають організаційну поведінку більш детально. Реалізація професійних завдань працівниками підприємства передбачає координацію їх зусиль, а отже, в  організації має бути сформована структура формальних трудових відносин. Так як у процесі праці досить часто застосовується виробниче обладнання, то можна затверджувати у процесі реалізації організаційної поведінки взаємодіють працівники, організаційні структури та технології. Крім того, дані елементи схильні до впливу зовнішнього середовища, в якому функціонує досліджувана організація.

Персонал організації формує її внутрішню соціальну систему, яка включає в себе як окремих співробітників підприємства, так і групи співробітників (формальні і неформальні). Сучасні підприємства відрізняє якісно інша робоча сила, що володіє особистісними та професійними компетенціями на високому рівні. Організаційна структура підприємства визначає формальні взаємини між співробітниками організації та дозволяє використовувати їх для досягнення цілей компанії. Зі значної кількості організаційних структур управління виділяються дві основні групи: ієрархічні та адаптивні організаційні структури.

Ефективна координація зусиль різних категорій персоналу компанії передбачає розробку певної системи. Відносини співробітників організації всередині цієї системи формують складні схеми співробітництва від погодження до прийняття та реалізації управлінських рішень. Слід зазначити, що нині для вітчизняних підприємств характерний тренд спрощення організаційної структури за рахунок скорочення посад менеджерів середньої ланки, обумовлений необхідністю зниження витрат за збереження конкурентоспроможності організації. Крім цього, простежується тенденція активного використання аутсорсингових послуг та інших гнучких форм організації праці [2, c.225].

Технологічне забезпечення є матеріальними ресурсами,  які залучені до процесу управління та виробництва. Рівень розвитку техніки і технологій істотно впливає на трудові відносини всередині організації. На діяльність організації впливає внутрішнє та зовнішнє середовище. Кожна компанія є частиною системи, що включає в себе безліч різних елементів. Нові вимоги, що з’являються, які пред’являються сучасним організаціям, зумовлюють численні зміни у навколишньому середовищі. Тому при вивченні організаційної поведінки необхідно враховувати вплив факторів довкілля.

Досягнення цілей організації досягається за рахунок створення та функціонування системи організаційної поведінки. Основне завдання систем організаційної поведінки полягає в ідентифікації особистісних компетенцій та організаційних факторів, що впливають на досягнення цілей підприємства, та формування умов для ефективного управління персоналом компанії. Управлінська діяльність передбачає, що менеджери різного рівня дотримуються певного стилю керівництва, використовуючи свої комунікативні навички та знання міжособистісної та групової динаміки для досягнення високої якості трудового життя в організації.

Вирішення даної задачі дозволяє необхідним чином мотивувати персонал до досягнення цілей підприємства, а також до індивідуального задоволення трудовою діяльністю. У даних умовах формуються взаємовигідні трудові відносини,  спрямовані на досягнення цілей усіх учасників взаємодії, тобто менеджер та співробітники організації впливають один на одного на взаємній вигоді. Система організаційної поведінки заснована на переконаннях та намірах співробітників компанії, що об’єднують свої зусилля для її ефективного функціонування, як в даний час, так і в довгостроковій перспективі, що має суттєве значення у контексті сучасної системи людських цінностей.

Сучасний підхід до організаційної поведінки спирається на методологію. Пошук причин поведінки дуже тонкий та складний процес. Проблема настільки складна, що деякі вчені заперечують саму можливість існування точної науки про поведінку. Людську поведінку не можна контролювати і маніпулювати нею, за однакових вихідних поведінка може бути різною. В одному й тому ж організаційному середовищі різні люди поводяться по-різному. Людина завжди має свободу у виборі форм поведінки: приймати або не приймати існуючі в організації форми та норми поведінки, з іншого – вона може приймати або не приймати цінності організації, розділяти чи не розділяти її цілі та філософію. Залежно від того, в якій комбінації поєднуються ці основні складові основи поведінки, спеціалісти виділяють чотири моделі організаційної поведінки людини [5, c.66].

Перша модель поведінки: відданий і дисциплінований член організації. Він повністю приймає всі організаційні цінності та норми поведінки. У цьому випадку людина намагається поводитися таким чином, щоб своїми діями аж ніяк не суперечити інтересам організації. Він щиро намагається бути дисциплінованим, виконувати свою роль відповідно до прийнятих в організації норм і форми поведінки. Тому результати дій такої людини здебільшого залежать від її особистих можливостей та здібностей і від того, наскільки правильно визначено зміст його ролі та функцій в організації.

Друга модель поведінки: пристосуванець. Людина не сприймає цінностей організації, проте намагається поводитися, повністю дотримуючись норм і форм поведінки, прийнятих в організації. Таку людину можна охарактеризувати як пристосуванця. Він робить все правильно і за правилами, але його не можна вважати надійним членом організації, оскільки він, хоч і є хорошим і виконавчим працівником, проте може будь-якої миті залишити організацію або вчинити дії, які можуть суперечити інтересам організації, але відповідати його власним інтересам. Наприклад, така людина з легкістю покине фірму, як тільки в іншому місці їй запропонують дещо кращі умови або без особливих докорів сумління продасть корпоративні секрети конкурентам. Пристосуванці – самий поширений тип поведінки серед персоналу будь-якої організації.

Третя модель поведінки: оригінал. Людина приймає цілі діяльності організації, але не сприймає існуючі в ній традиції та норми поведінки. В даному випадку людина може породжувати багато труднощів у взаємовідносинах з колегами та керівництвом, у колективі він виглядає «білою вороною», оригіналом. Однак якщо керівництво організації знаходить у собі сили відмовитися від усталених норм поведінки стосовно окремих працівників і дати їм свободу у виборі форм поведінки, то вони можуть знайти своє місце в організації та приносити їй значну користь [7, c.88]. До цього типу відноситься багато талановитих людей креативного (творчого) складу, які можуть генерувати нові ідеї та оригінальні рішення.

Четверта модель: бунтар. Індивід не сприймає ні норм поведінки, ні цінностей організації. Це відкритий бунтівник, який весь час входить у протиріччя з організаційним оточенням і створює конфліктні ситуації. Дуже часто «бунтарі» своєю поведінкою породжують безліч проблем, які суттєво ускладнюють життя організації та навіть завдають їй шкоди. Однак було б невірно вважати, що такий тип організаційної поведінки абсолютно неприйнятний, і люди, які ведуть себе таким чином, не потрібні організації. Серед них також зустрічається багато обдарованих особистостей, діяльність яких в організації приносить велику користь, незважаючи на всі, що даються ними.

Так само поведінку можна класифікувати так:

1. За ступенем усвідомленості людської поведінки: усвідомлена та неусвідомлена.
2. За цілями: спрямована на рішення індивідуальних, групових, загальноорганізаційних цілей.
3. За типом суб’єкта-носія: індивідуальна, групова, рольова та організаційна.
4. За типом впливу на суб’єкта-носія: реактивна (реакція на санкції з боку лідера, групи або організації), конформна (відтворення поведінки лідера, групи), рольова (відповідь на особисті вимоги посадових та професійних розпоряджень).
5. За наслідками реалізації цього типу поведінки для групи: конструктивна (орієнтована на зміцнення єдності або підвищення ефективності діяльності групи) та деструктивне (провідна до дезінтеграції та зниження ефективності діяльності групи, організації).
6. За формою протікання: кооперована (орієнтоване на підтримку співпраці) та конфліктна.

Під організацією традиційно розуміється об’єднання людей, які спільно реалізують певні цілі та діють на основі прийнятих правил та норм. Незважаючи на різноманіття організацій, всі вони мають загальні параметри, кожен з яких у тій чи іншій мірі визначає організаційну поведінку: цілі організації; організаційна структура; внутрішнє та зовнішнє середовище; сукупність ресурсів; нормативна та правова основа; організаційна культура.

 

1.2. Методика формування організаційної поведінки персоналу

 

Перерахуємо та охарактеризуємо найчастіше використовувані методи мотивації та стимулювання праці для підприємства. Традиційно їх прийнято розділяти як матеріальні та нематеріальні. Матеріальні у свою чергу поділяються на грошові та негрошові.

До фінансових стимулів відносять:

1. Заробітна плата – компенсація трудової діяльності співробітника. Вона є основою стимулювання ефективності праці працівника, одним з найсильніших інструментів, тому що може досягати відносно великих розмірів у порівнянні з іншими компонентами, як наслідок, є одним із найпривабливіших інструментів для співробітників. Високий рівень заробітної плати сприяє закріпленню позитивного іміджу компанії та залученню компетентних спеціалістів.

Серед недоліків цього можна назвати, наприклад, складність однозначної оцінки результатів виконаної роботи Зазвичай труднощі виникають тоді, коли результати праці працівника слід порахувати. Наприклад, на виробництві не виникає проблем при встановленні відрядної оплати праці – скільки зробив придатних деталей, така і заробітна плата. Але як порахувати інтелектуальну працю, зокрема колективну? Погодинна система оплати не така ефективна, тому що можна працювати різну кількість годин із різною продуктивністю. Найочевиднішим способом оцінки такої діяльності стає розробка різних систем показників. За кордоном вже давно широко відомі KPI у різноманітних сферах діяльності. Ще одним недоліком є той факт, коли працівник стикається з більш вагомими явищами, ніж будь-яка висока заробітна плата. До таких явищ можна віднести сильні фізичні навантаження, постійні багатогодинні переробки, які вважаються нормою і не заохочуються, низькі умови праці, постійні конфліктні ситуації у колективі [8, c.87].

2. Премії, надбавки, доплати – матеріальне заохочення за високі результати праці, досвід та знання, ініціативність, раціоналізаторські пропозиції. Позитивним моментом використання цього методу є те, що співробітник безпосередньо відзначає зв’язок між ефективністю своєї праці та винагородою. Система із застосування даного методу сприяє зростанню продуктивності, надихає співробітників на отримання нових знань та навичок та застосування їх у своїй діяльності задля досягнення найбільших результатів.

До недоліків можна віднести, як уже було сказано вище, складність оцінки, насамперед, індивідуального внеску у загальний результат та виникнення конфліктів у колективі на цьому ґрунті. Крім того, якщо основний дохід співробітника повністю буде залежати від премій, інакше кажучи не буде якогось стабільного мінімального гарантованого заробітку, який покривав хоча б загальні потреби, швидше за все такий співробітник рано чи пізно піде в іншу організацію, причому незалежно від того, наскільки високими можуть бути премії.

Варто зазначити, що правильно розроблена матеріальна частина системи мотивації є основою всієї програми. Саме ця частина приваблює основну більшість працівників, тобто при виборі організації людина, перш за все, орієнтується на рівень заробітної плати, який пропонує та чи інша компанія. Тільки у матеріально забезпечених працівників ефективність праці залежить від негрошових та нематеріальних методів стимулювання трудової діяльності. Якщо розглядати негрошові форми мотивації та стимулювання праці, то до них зазвичай відносять соціальні – медичне обслуговування, страховка, путівки, харчування, оплата транспортних витрат та мобільного зв’язку, абонементи у спортзал, місце на парковці, додаткова відпустка, надання службового транспорту тощо, та функціональні – поліпшення організації та умов праці.

Зазвичай негрошові форми мотивації використовуються фахівцями з управління людськими ресурсами при розробці системи стимулювання трудової діяльності залежно від цілей та завдань компанії, її стратегії. Наприклад,  існують такі організації, де у кадровій політиці закладено постійні спортивні конкурси між філіями компаній. Як наслідок, HR-менеджери філій віддавали переваги претендентам, які мають ті чи інші досягнення в спорті, причому на шкоду основним професійним компетенціям. Зрозуміло, продуктивність праці відділів падала, оскільки вирішення основних завдань було на відповідальності більш кваліфікованих працівників. Зате вдаючись до таких хитрощів відділи домагалися високих результатів у спортивних змаганнях, за що отримували винагороду, тобто заохочення й далі так робити.

Як було зазначено вище, негрошові форми мотивації зазвичай є приємним бонусом. Дійсно, вченими давно помічено, що коли співробітник досягає певного рівня заробітної плати, її зміна практично не впливає на продуктивність, навіть якщо спочатку результати були абсолютно протилежними. Однак діяльність таких співробітників все ще можна стимулювати. Наприклад, зараз стала звичайною компенсація витрат на мобільний зв’язок та транспортні витрати для менеджерів з продажу, адже результати їхньої праці безпосередньо залежать від безперервного пошуку та спілкування з клієнтами. В цілому, більшість керівників постійно використовують мобільний зв’язок для вирішення ділових задач. Для виховання корпоративного духу цілком можливе надання службового транспорту [9]. Все більшої популярності набуває надання харчування своїм працівникам. У багатьох організаціях прийнято як компенсувати обіди, так і сніданки. Крім того, керівники таких компаній намагаються постійно підтримувати наявність в офісі свіжих овочів та фруктів для підтримки своїх співробітників у здоровій формі.

Серед найбільш популярних методів нематеріального стимулювання трудової діяльності є:

1. Соціально-психологічні – зазвичай їх пов’язують із потребою людини в самоствердженні, зі своїми прагненням зайняти певне суспільне становище. Реалізувати ці потреби можна за допомогою участі співробітників в управлінні організацією, у прийнятті рішень. Молодих спеціалістів зазвичай приваблюють швидким просуванням по кар’єрних сходах та можливістю займатися цікавими та перспективними проектами.
2. Моральні – пов’язані зі схваленням діяльності співробітника. До цих стимулів можна віднести похвалу та критику. Наприклад, крім особистої подяки керівник може відзначити співробітників, що особливо відзначилися, на доповідях вищому керівництву. Похвалу можна висловити публічно, інакше кажучи інформація про подяки кращим співробітникам має бути поширена за допомогою спеціальних стендів, знаків, грамот. Ще до моральних форм мотивації відносять критику. Однак з негативними методами впливу необхідно поводитися дуже обережно. Непоодинокі випадки, коли ефективність позитивних методів мотивації набагато вище, ніж негативних.

Ще до нематеріальних методів мотивації та стимулювання праці можна віднести підвищення кваліфікації та стажування за рахунок організації. Очевидною перевагою даного виду впливу на співробітників є вироблення прагнення у персоналу постійного підвищення рівня своєї кваліфікації. Тобто, якщо потрібно, щоб у співробітника було не лише бажання підвищувати ефективність своєї трудової діяльності, а й можливість. Крім того, цікавим методом мотивації є надання гнучкого або вільного графіка роботи своїм працівникам. Як правило, цей інструмент застосовується у тих компаніях, які тісно пов’язані з інформаційними технологіями і де задіяна високоінтелектуальна праця. Крім того, до цього інструменту вдаються менеджери, коли хочуть залучити перспективних студентів останніх курсів, щоб однозначно забезпечити своїй компанії кваліфікованого спеціаліста в майбутньому [10, c.118].

Зауважимо, якщо говорити про корпоративну культуру, то вона також є одним із ефективних методів стимулювання. Справді, посадові інструкції не завжди можуть чітко описати всі обов’язки, які має виконувати співробітник. Корпоративні цінності ж сприяють появі більшої мотивації до виконання певних правил. Прикладом такої поведінки у повсякденному житті може бути перевага традицій над формальністю. Тобто, корпоративна культура ніби заповнює ті прогалини, які не в змозі передбачити та описати посадові інструкції. Таким чином, досягти високої ефективності праці допоможе тільки вміле поєднання різних методів мотивації та стимулювання трудової діяльності в кадрової та управлінській політиці підприємства.

 

Для отримання повного тексту придбайте роботу!