Магістерська робота ” Розробка ефективної системи преміювання персоналу “

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ТА ОСОБЛИВОСТІ СИСТЕМИ ПРЕМІЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ

1.1. Поняття преміювання, як різновид способу оплати праці та заохочення працівників

1.2. Загальні вимоги до побудови системи преміювання

1.3. Організація та нормативно-правова база преміювання в умовах сьогодення

РОЗДІЛ 2. РОЗРОБКА ТА ЗАСТОСУВАННЯ СИСТЕМИ ПРЕМІЮВАННЯ НА ПРИКЛАДІ ДОСЛІДЖУВАНОГО ПІДПРИЄМСТВА

2.1.  Загальна характеристика досліджуваного підприємства

2.2. Особливості системи ефективного преміювання підприємства

2.3. Аналіз розробки ефективної системи преміювання на досліджуваному підприємстві

2.4. Пропозиції щодо вдосконалення преміювання працівників підприємства

РОЗДІЛ 3. ПРОБЛЕМАТИКА ОРГАНІЗАЦІЇ ТА РОЗРОБКИ ЕФЕКТИВНОЇ СИСТЕМИ ПРЕМІЮВАННЯ В УКРАЇНІ

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ДОДАТКИ

ВСТУП

Актуальність дослідження. Сучасний етап реформування національної економіки України потребує деяких змін у системі управління. Особливу роль в управлінні відіграє система мотивації, яка з урахуванням досвіду країн, що повинна бути орієнтована на збільшення доходів найкращих працівників. Водночас у процесі мотивації можна зменшити доходи тих працівників, чия рентабельність праці нижча.  Ефективна праця працівників персоналу вимагає не тільки високих матеріальних винагород, але й відповідного морального заохочення. Зростання обсягів матеріальних і духовних благ істотно змінює структуру персоналу, що у своїй діяльності впливає на рефлексію принципів його мотивації та виробничо – економічної поведінки. Основним завданням керівника завжди було мотивувати персонал до виконання певного завдання. Він виконує основні елементи процесу активізації підлеглих співробітників. Відповідно до цього виникає необхідність у розробці ефективної системи преміювання, що обумовлює актуальність даного дослідження.

Проблеми ефективної системи преміювання працівників на підприємствах постійно привертають увагу економістів. Значний внесок у розвиток теорії мотивації персоналу здійснили зарубіжні науковці: М.Альберт, К.Алдерфера, Р.Барденса, Ф.Беккера, В.Врума, Г.Ганта, Ф.Герцберг, Г.Кемпе, Д.Макгрегор, А.Маслов.

Наукові досягнення вчених-економістів щодо висвітлення в працях: Д.Богіні, П.Беленького, О.Виханського, В.Герасимчука, І.Герчикової, В.Голікової, В.Гончарової, В.Геєця, О.Гришнової, В.Гуменюка та багато інших визначали проблематику розробки ефективної системи преміювання.

Однак у процесі інноваційної та структурної перебудови економіки України змінюються потреби, цінності та мотиваційний характер людини. Недостатньо досліджені питання, пов’язані з системою преміювання, виявленням потреб у персоналі, які переважають у певний час, мінімальними орієнтаціями у сфері праці, змінами у структурах мотивів праці для прогнозування їх розвитку та впливу на результати виробництва в загальному. У зв’язку з цим невидимі проблеми, що виникають, визначаються різними наслідками в цей період, коли важелі впливають на персонал, розвиток та впровадження на вітчизняних підприємствах, стимулюючи систему, що встановлює тісний зв’язок між оплачуваною працею, що покращує її продуктивність, кваліфікація, можливості бізнесу, особистість ініціюють і сприяють особливому задоволенню його поточних потреб і дозволяють змінювати поведінку в напрямку, необхідному для підприємства, що призводить до досягнення високих виробничих результатів.

Ефективність функціонування та суспільного розвитку окремих суб’єктів господарювання (трудових колективів) забезпечується насамперед формуванням відповідних індивідуальних та колективних матеріальних стимулів, провідною формою яких є система преміювання праці різних категорій персоналу. Складність середовища, його зростаючий вплив на функціонування та розвиток виробничо-господарських організацій зумовлюють пошук ефективних методів та шляхів адаптації організацій до динаміки ринку. Формування та адміністрування систем преміювання праці персоналу – одна з функцій кадрових служб, спосіб ефективного управління людським капіталом.

Вважається, що основне завдання, яке вирішується за допомогою системи преміювання, – це завдання мотивації працівників. Ця точка зору призводить не тільки до того, що систему заробітної плати та компенсацій загалом називають “системою мотивації персоналу” (що суперечить самому поняттю мотивації як внутрішньої характеристики людини, її інтересів та потреб), а й ряду серйозних проблем. організації (компанії). Характерним, мабуть, є те, що, страждаючи від цих проблем, організації (компанії) пов’язують свою присутність із системою преміювання в останню чергу.

Ефективна система преміювання праці, бонуси повинні здійснюватися відповідно до відповідної стратегії. Умовою ефективності оплати праці загалом та премій зокрема є визначення цілей для організаційних підрозділів та працівників, регулярний аналіз та оцінка досягнутих результатів. Важливо створити умови, за яких працівник може впливати на досягнуті результати, сформувати банк винагород та премій та інші, що стосуються результатів, досягнутих працівниками. Елементи винагороди загалом та премій зокрема слід ретельно та цілеспрямовано поєднувати з урахуванням особливостей кожної посади.

Мета і завдання дослідження. Метою магістерської роботи є обґрунтування теоретичного визначення та практичного дослідження розробки ефективної системи преміювання персоналу. Для досягнення цієї мети було поставлено такі завдання:

• визначити поняття преміювання, як різновид способу оплати праці та заохочення працівників;
• встановити загальні вимоги до побудови системи преміювання.;
• дослідити організацію та нормативно-правову базу преміювання в умовах сьогодення;
• охарактеризувати досліджуване підприємство;
• визначити особливості системи ефективного преміювання підприємства;
• проаналізувати розробку ефективної системи преміювання на досліджуваному підприємстві;
• визначити пропозиції щодо вдосконалення преміювання працівників підприємства;
• дослідити проблематику розробки ефективної системи преміювання персоналу в Україні.

Об’єктом дослідження є система преміювання персоналу як форма управління на досліджуваному підприємстві.

Предметом дослідження є нагородження персоналу, основні вимоги, принципи, організація та особливості його застосування в сучасних умовах на досліджуваному підприємстві.

Для виконання завдань магістерської роботи використано теоретико-методологічні положення економічної теорії, наукові праці вітчизняних і зарубіжних учених з економіки праці. Застосовано наступні методи дослідження наукових явищ і процесів: пошуково-бібліографічні; методи індукції та дедукції для аналізу теоретичних основ та дослідження визначень і понять; метод узагальнення; метод аналізу та синтезу; структурно-системний аналіз та абстрактно-логічний метод для обґрунтування ролі ефективної системи преміювання персоналу.

Теоретичне значення магістерської роботи полягає в тому, що розробка ефективної системи преміювання персоналу на сучасних підприємствах сьогодні викликають інтерес у багатьох дослідників та економістів.

Апробація результатів дослідження. По результатам магістерського дослідження були такі публікації: «Методика оцінки ефективності системи управління персоналом в організації», «Сучасні методи управління персоналом підприємства». Стаття «Практичні аспекти здійснення ефективної мотивації персоналу в умовах ведення сучасного бізнесу» у факультетському збірнику наукових праць молодих вчених «Актуальні проблеми економіки і управління». 2020 рік. Стаття «Емоційне вигорання на робочому місці. Як запобігти вигоранню працівників» у науковому журналі «Молодий вчений». 2019 рік.

Практичне значення магістерської роботи полягає у тому, що теоретичні та методологічні розробки щодо ефективної системи преміювання персоналу доведені до рівня прикладних рекомендацій та можуть бути використані як у вищих навчальних закладах у професійній підготовці здобувачів освіти так і на сучасних підприємствах.

Структура роботи. Магістерська робота містить вступну частину, три основні розділи та підрозділи до них, загальні висновки, список використаних джерел та додатки.

 

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ТА ОСОБЛИВОСТІ СИСТЕМИ ПРЕМІЮВАННЯ

1.1 Поняття преміювання, як різновиду способу оплати праці та заохочення працівників

 

Формування преміювання є однією зі складових процесу управління персоналом. Йому належить особлива роль в оперативному та стратегічному управлінні персоналом. В оперативному управлінні винагорода є важливим інструментом успішного пошуку, стабілізації та мотивації працівників; у стратегічному – використовується як засіб об’єднання людських ресурсів навколо стратегії організації, формування її культури, розвитку людського капіталу.

Сучасне розуміння винагороди (премій) базується на сутності сучасного підходу до персоналу як до неоціненного людського капіталу, людських ресурсів організації. Варто встановити, що оплата праці – сукупність грошових видатків та інших грошових та немонетарних послуг, що виплачуються (надаються) працівникам, що працюють в організації, та відображаються у статистиці праці та винагородах.

«Винагороди працівників мають свою динаміку і змінюються під впливом багатьох факторів зовнішнього та внутрішнього середовища організації. Зовнішніми факторами загальної дії є регулюючий вплив держави, рівень економічного розвитку, рівень доходів, ринкова ситуація, податкова система, діяльність профспілок та організацій роботодавців, система соціальних цінностей. На організацію впливають такі фактори навколишнього середовища, як промисловість, форма власності, фінансове становище, технологія виробництва, культура організації. Рівень та структура оплати праці одночасно залежать від якостей персоналу (його досвіду, умінь, навичок, посад, виконуваних ролей та отриманих результатів)» [12].

Внутрішню винагороду працівникові дає сама робота, яку він виконує, тобто вона пов’язана з характером і змістом самої роботи, наприклад, самостійність в роботі (автономія), досягнення в роботі, особисте та професійне зростання, більша відповідальність, змістовність і значимість роботи тощо. Внутрішня винагорода для працівника є цінною сама по собі. Наприклад, для людей творчої діяльності значну мотивувальну силу має надання самостійності в роботі (автономії), тобто права самостійно розв’язувати певні питання, починати й завершувати роботу, обирати спосіб її виконання. Також сильним мотивувальним чинником є задоволення людини від виконаної на високому рівні роботи, оскільки задовольняється її потреба у досягненнях, підвищується самооцінка. Розглянемо визначення терміну «премія» від якого походить така форма оплати праці як преміювання.

На законодавчому рівні в Україні визначення терміну “премія” не існує. Однак у документах рекомендаційного характеру можна зустріти такі тлумачення цього поняття. «Премія – основний вид додаткової, понад основну заробітну плату, винагороди, яка виплачується працівникам за результатами їх трудової діяльності та виробництва в цілому за показниками та умовами оцінки цих результатів, визначеними підприємством», зазначено у Методичних рекомендаціях щодо організації матеріального стимулювання праці працівників підприємств і організацій, які розроблено відповідно до положень Концепції дальшого реформування оплати праці в Україні.

В свою чергу інші нормативні джерела стверджують, що «премія (від латин. praemium – нагорода, винагорода) – грошова сума, що виплачується понад основну заробітну плату, як стимулювання та заохочення за успішну трудову діяльність. Премія – основний, найбільш ефективний стимулюючий виробничу, підприємницьку, торговельну або комерційну діяльність вид додаткової, понад основну, заробітної плати, яка виплачується за поліпшення основних показників колективної та індивідуальної праці працівників, а також кінцевих загальних результатів виробничої, підприємницької, торговельної або комерційної діяльності (преамбула Методичних рекомендацій щодо оплати праці працівникам малих підприємств, схвалених наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 13.08.2004 року № 186) [61].

Функції системи преміювання персоналу є наступними. «При побудові, розвитку та вдосконаленні системи оплати праці персоналу всебічно використовують усі функції, які він виконує в організації, зокрема:

• функція доходу – винагорода для більшості людей є основним або єдиним джерелом доходу, за допомогою якого вони можуть отримати необхідні цінності для задоволення різних потреб. У зв’язку з цим винагорода підлягає охороні та правовій охороні з боку держави. Законодавство про оплату праці ґрунтується на Конституції України та складається з Кодексу законів про працю України, Законів України «Про оплату праці», «Про колективні договори», «Про підприємства та Україну» та інших законодавчих актів;
• функція витрат – винагорода, будучи доходом працівників, для організації є значною статтею витрат, що впливає на її конкурентоспроможність на ринку» [12].

«Між доходною та видатковою функціями оплати праці існує протиріччя, яке можна вирішити шляхом встановлення пропорційної залежності між зростанням оплати праці та ефективністю праці.

• мотиваційна функція – винагорода є інструментом формування ставлення працівника до організації, її цілей, відповідної концентрації своїх трудових зусиль. Вплив винагороди як мотиваційного фактора залучення людей до справ організації залежить від її рівня, структури, зв’язку з результатами роботи, а також від ринкової привабливості організації;
• соціальна функція – система винагороди істотно впливає на відносини в соціальній системі організації. Оплата праці багато в чому визначає відносини між менеджером та колективом, яким він керує, а також відносини між вищим керівництвом організації та представницькими органами працівників» [12].

Таким чином, преміювання працівників є одним із ключових інструментів формування корпоративної культури організації, від якої залежить рівень відносин у колективі, продуктивність праці персоналу, але часто стає причиною суперечок та конфліктів у ньому.

Знання функцій преміювання, їх раціональна координація є ефективним інструментом управління. Уміле його використання сприяє залученню талановитих співробітників до роботи в організації, формуванню кадрового резерву, позбавленню від недобросовісних чи неефективних працівників, створенню належної атмосфери для міжособистісних відносин, підвищенню ефективності окремих осіб та груп працівників, оптимізації витрат на заробітну плату.

Одним із найважливіших стимулів є винагорода, що може мати як грошову (матеріальну), так і негрошову (нематеріальну) форму.

При цьому основна роль у стимулюванні належить саме грошовій винагороді, основними видами якої є:

1. заробітна плата;
2. премії;
3. різного роду доплати та надбавки;
4. дивіденди за акціями;
5. участь у прибутках і участь у доходах [7].

Вибір певної форми оплати праці залежить від рівня професійних компетентностей керівництва та менеджера з персоналу підприємства щодо переваг та недоліків цих форм, а також від внутрішніх та зовнішніх чинників, що визначають їх реалізацію та функціонування.

Доцільно встановити, що існують преміальні та погодинно-преміальні форми оплати праці персоналу.

Використання преміальної форми доповнює погодинну та відрядну форми. Умовами отримання премії є відповідність працівника заздалегідь встановленим критеріям, які необхідно виміряти та контролювати. Премія є змінною складовою винагороди, її не завжди можна нарахувати. Премія поширюється на всі групи працівників. Виплачується з фонду оплати праці або з прибутку організації.

Варто підкреслити, що мета премії – посилити позитивну мотивацію працівників до досягнення конкретних цілей з плином часу.

Підставою для нагородження є досягнення показників, передбачених положеннями про нагородження, які не сплачуються іншими формами основної винагороди чи доплат. У разі недотримання встановлених показників премії можуть бути зменшені на певний відсоток від передбаченого забезпечення максимальної вартості. Невиконання цих показників є підставою для повного скасування виплати чи нарахування премії. «Показники преміювання визначаються для окремих груп працівників виробничих та управлінських підрозділів, персоналу організації в цілому.

Підстави для преміювання повинні визначати найважливіші для досягнення цілей організації сфери діяльності співробітників та колективів:

• кількісне зростання виконуваних завдань;
• підвищення якості роботи;
• скорочення експлуатаційних витрат;
• економія сировини, енергії та інших ресурсів;
• оптимізація використання машин та робочого часу;
• термінове або дострокове виконання завдань;
• безпроблемна робота машин;
• відсутність травм на виробництві» [10, с.48].

Дослідники вважають, що не слід мати занадто великий список нагород, оскільки це призводить до взаємної конкуренції між ними, зменшуючи їх мотиваційний вплив.

Об’єктом премії повинен бути окремий працівник, а розмір премії – чітко корелювати з конкретними показниками преміювання та диференціюватися між категоріями працівників.

Погодинна форма оплати праці передбачає преміювання працівників за виконання якісних або кількісних показників. «Форма погодинної премії базується на поєднанні премії як основної змінної складової винагороди з погодинною формою. Застосовуючи її, слід чітко розрізняти базову винагороду та премію; визначити вплив працівників на досягнення показників, які є основою для преміювання, дослідити ступінь взаємозв’язку між показниками преміювання та розміром премії; окреслити коло працівників, які підлягають преміюванню, та його періодичність; розрахувати витрати, пов’язані з розробкою та адмініструванням системи бонусів» [22].

Таким чином, у сучасному світі винагорода стає все більш важливою і зростає. Економічними та організаційними причинами цього є необхідність усвідомлення собівартості заробітної плати, вдосконалення форм організації праці та робочого часу, підвищення ролі мотивуючих факторів.

 

2.1. Загальні вимоги до побудови системи преміювання

 

У комплексі проблем, безпосередньо пов’язаних із формуванням якісно нових мотиваційних орієнтирів для працівників, надзвичайно важлива роль належить удосконаленню систем оплати праці, більшість з яких передбачає преміювання персоналу за досягнення певних кількісних та якісних результатів.

Практика управління показує, що нагальною потребою теоретико -методологічного характеру є розробка загальних вимог до побудови бонусних положень з урахуванням яких мають бути розроблені відповідні корпоративні заводські системи матеріального стимулювання.

Критерієм ефективності будь-якої системи преміювання має бути реальна зацікавленість працівників у досягненні найкращих індивідуальних та колективних результатів праці, у максимально повному використанні їх творчого потенціалу. Відображення реального інтересу, тобто його виявлення, практична реалізація – це досягнення стратегічних та тактичних цілей учасниками команди та компанією в цілому.

А також отримання бажаних індивідуальних результатів та відповідної винагороди за ці результати, максимізація прибутку, розширення ринків, збільшення конкурентоспроможність продукції тощо.

«Варто підкреслити, що обов’язковими компонентами будь-якої бонусної системи повинні бути:

• показники та умови нагородження;
• визначення розміру премій та джерел їх виплати;
• перелік категорій персоналу, які підлягають присудженню;
• визначення частоти бонусів та порядку виплати бонусів» [24, с.76].

Найбільш прийнятний вплив на поведінку персоналу шляхом матеріального стимулювання може бути забезпечено дотриманням певних вимог щодо розробки системи преміювання.

 

Для отримання повного тексту придбайте роботу!