Курсова робота “Кадрова політика підприємства”

ЗМІСТ

 

ВСТУП

РОЗДІЛ І. ОСНОВИ ФОРМУВАННЯ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ПІДПРИЄМСТВА В СУЧАСНИХ СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНИХ РЕАЛІЯХ 

1.1 Суть і завдання кадрової політики 

1.2 Елементи кадрової політики та її характеристика 

1.3 Вибір кадрової стратегії і тактикипраця 

РОЗДЛІ ІІ. АНАЛІЗ ДОСЛІДЖЕННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ У ГОТЕЛІ ТОВ «ВЕРНІСАЖ» 

2.1 Загальна характеристика готелю «Вернісаж» 

2.2 Функції кадрової служби готелю «Вернісаж» 

2.3 Управління кадрами готелю «Вернісаж» 

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

 

ВСТУП

 

Актуальність дослідження. Кадрова політика України сьогодні не повною мірою відповідає сучасним вимогам і викликам. На різних підприємствах досі немає плану дій з розвитку персоналу, і кадровий процес обмежується моніторингом негативних показників і причин конфліктів у роботі персоналу.

Відсутність висококваліфікованих кадрів, трудового ентузіазму, інструментів діагностики кадрової ситуації, інструментів оцінки праці та персоналу, інструментів прогнозування попиту на персонал тощо є його характеристиками. Відділи кадрів більшості організацій не мають плану розвитку персоналу. Зміни в операційній системі вітчизняних підприємств і системі ведення бізнесу в Україні в цілому створили величезний попит на нові управлінські знання і підвищили інтерес до культивування системи талантів з високими професійними та кваліфікаційними характеристиками для досягнення цілей і завдань організації. Розвиток компетентних талантів, які можуть займатися продуктивною роботою в ринкових умовах, розумна структура і просторове розташування, а також перетворення культури управління підприємством в кінцевому рахунку залежать від ефективності служб управління кадровою політикою, яка є ключем до успіху підприємства.

Без мотивованих і кваліфікованих співробітників жодна організація не зможе створити добре функціонуючу виробничу, маркетингову, фінансову або бухгалтерську систему. Управління кадровою політикою в сучасних умовах глобальної конкуренції і стрімкого технічного прогресу, коли організаційні методи, технології, продукти, послуги і навіть організаційні структури старіють з безпрецедентною швидкістю, знання і навички співробітників стали основним джерелом довгострокового процвітання будь-якої організації. У сучасних економічних умовах необхідно вивчати і впроваджувати сучасні інструменти управління кадровою політикою. Такі вітчизняні та зарубіжні науковці як: Амосов О. Ю. [1], Базарова Т. Ю. [2], Балабанова Л. В. [3], Веснин В. Р. [5], Воронков В. Г. [6] та інші, вивчали проблеми теорії, методології та практики управління кадровою політикою.

Метою дослідження є узагальнення теоретичних засад та обґрунтування механізмів удосконалення системи управління кадровою політикою готелю ТОВ «Вернісаж».

Відповідно до мети, в роботі поставлено та вирішено наступні завдання:

1. вивчити поняття і структуру персоналу підприємства;
2. з’ясувати сутність і значення кадрової політики підприємств;
3. проаналізувати фінансово-господарську діяльність ТОВ «Вернісаж»;
4. здійснити оцінку економічної ефективності запропонованих заходів на ТОВ «Вернісаж».

Предметом дослідження є теоретико-методичні та практичні положення щодо управління кадровою політикою на ТОВ «Вернісаж».

Об’єктом дослідження є система управління кадровою політикою ТОВ «Вернісаж».

Методологічною основою дослідження є науково обґрунтовані тлумачення процесів та явищ в економіці, діалектичний, логічний і системний підходи до їх розгляду. В процесі дослідження використано загальнонаукові методи аналізу і синтезу, теоретичного узагальнення та порівняння, статистичного та графічного аналізу і групування.

Структура роботи. Курсова робота складається із вступу, двох розділів, висновків, списку використаних джерел, додатків. Містить 10 таблиці, 6 рисунки, 6 додатків. Основний зміст роботи викладений на 37 сторінках.

 

РОЗДІЛ І. ОСНОВИ ФОРМУВАННЯ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ПІДПРИЄМСТВА В СУЧАСНИХ СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНИХ РЕАЛІЯХ

1.1. Суть і завдання кадрової політики

 

Кадрова політика – це сукупність соціальних, правових, організаційних, економічних і психологічних заходів в державі з формування. Використання та відтворення трудового (кадрового) потенціалу. Основна мета кадрової політики – забезпечити належну кваліфікацію персоналу для кожної посади та робочого місця сьогодні і в майбутньому.

На будь-якому етапі соціальної діяльності, особливо на критичних етапах, одним з найважливіших факторів її розвитку і прогресу є кадрова політика, яка визначає основний зміст і характер різного соціального управління в державі і на підприємстві. Умовою формулювання, прийняття та реалізації сучасної української національної кадрової політики є необхідність значної активізації та підвищення ефективності реалізації соціально-економічних, політичних та інших реформ в українському суспільстві, а також суттєвого вдосконалення механізма його управління [7, с. 40].

Кадрова політика спільно формулюється державою, керівною партією та керівництвом підприємства і конкретно проявляється у вигляді кодексу поведінки та етики людей у суспільстві та організаціях. В умовах ринкової економіки характер і принципи кадрової політики зазнають серйозних змін. Вона свідомо фокусується на створенні високопрофесійного трудового колектив, який сприятиме організаційному та особистісному розвитку [8, с. 38]. Кадрова політика є одним з основних напрямків національної діяльності, включаючи формулювання організаційних принципів співпраці з людьми, формування та раціональне використання людських ресурсів, а також ефективний розвиток кадрового потенціалу.

Це один з основних напрямків національної соціально-економічної політики, оскільки він безпосередньо пов’язаний з активізацією людського фактора і реалізацією економічних, політичних і соціальних програм [9, с. 30]. Кадрова політика – це система, що визначає теоретичні погляди, ідеї, вимоги і принципи, пов’язані з основним напрямком кадрової роботи. Вона спрямована на вирішення виробничих, соціальних та особистих проблем людей з різним рівнем відповідальності [8, с. 38].

Термін «кадрова політика» може мати широке та вузьке значення. У широкому сенсі, це добре поінформована система, яка певним чином формулює і закріплює правила і норми, щоб привести людські ресурси у відповідність з довгостроковою стратегією компанії. У вузькому розумінні цього слова – це набір конкретних правил, вітань і заборон, які реалізуються не тільки в процесі безпосередньої взаємодії між співробітниками, а й у взаєминах між працівниками і всією організацією.

Базовою метою кадрової політики на сучасному етапі являється:

1. Працездатне населення країни бере участь у соціально-економічних і політичних реформах і мобілізує людські ресурси для активної участі в ефективній і високоякісній роботі;
2. Укомплектування усіх ланок державної, суспільної та господарської праці ініціативними і здібними людьми, які розуміють необхідність якісних суспільних змін і знають, як впровадити ці зміни в своє життя;
3. Забезпечення безперебійного вдосконалення та своєчасне оновлення кадрового персоналу в галузях соціальної індустрії, економіки, соціальної культури та управління, а також підвищити професіоналізм та соціальну відповідальність управлінського персоналу.

За своїм складом кадрова політика має таке коло проблем:

• Цілеспрямоване, планомірне і збалансоване формування та підготовка кваліфікованих робітників, постійне підвищення їх професіональної майстерності, а також всебічно всебічна освіта та постійне виховання кадрів.
• Розподіл та перерозподіл працівників за сферами зайнятості, регіонам країни та видам професійної діяльності.
• Раціональне використання персоналу, моральне та матеріальне стимулювання їх діяльності, розвиток спеціальних навичок, формування задоволеності роботою, контроль діяльності персоналу, а також формування та розвиток складних систем управління людськими ресурсами [9, с.31-32].

Основними завданнями кадрової політики на підприємстві є:

• Відповідно до стратегії розвитку своєчасно укомплектувати організацію персоналом певної якості та кількості;
• Створення умов для реалізації цивільних прав та обов’язків, передбачених трудовим законодавством;
• Раціональне використання персоналу;
• Формування та підтримка ефективної роботи підприемства [8, с. 38-39].

Аналіз кадрової політики, що існує в певних організаціях, дозволяє нам визначити, принаймні, дві основи для їх угруповання. Перша основа повязана з рівнем визнаних правил і норм, які є основою кадрових заходів. Виходячи з цього, можна виділити наступні типи кадрової політики:

• Активний;
• Пасивний;
• Превентивний;
• Реактивний.

Другою основою для диференціації кадрової політики може бути ступінь відкритості організації по відношенню до зовнішнього середовища в процесі формування персоналу та її принципова орієнтація на внутрішні або зовнішні джерела розподілу персоналу.

Розглянемо докладніше кожен зі згаданих типів кадрової політики.

1. На перший погляд, словосполучення «пасивна політика» являється аналогічним. Однак часто організоване керівництво не має чіткого плану дій для власного персоналу, і кадрова робота перетворюється на повсякденну операцію або ліквідацію «непередбачених або невідомих негативних наслідків». Організація не має засобів для прогнозування потреб у персоналі та оцінки роботи персоналу. У плані фінансового оздоровлення кадрові питання зазвичай відображаються на рівні інформаційної довідки про персонал, але відсутнє розуміння кадрових проблем та їх причин.
2. Характеристикою реактивного типу є те, що керівництво підприємства відстежує симптоми кризової ситуації (виникнення конфліктних ситуацій, відсутність достатньої кваліфікованої робочої сили для вирішення поставлених завдань, відсутність мотивації до ефективної роботи) і вживає заходів з локалізації кризи. Метою кадрової політики є забезпечення найкращого балансу між кількісним і якісним складом персоналу і процесом оновлення та збереження їх розвитку відповідно до потреб організації та вимог чинного законодавства.
3. Превентивні правила передбачають, що у керівництва компанії є розумний прогноз розвитку ситуації, але немає ніякої можливості вплинути на неї. Кадрові служби підприємства мають не тільки засоби діагностики персоналу, а й метод прогнозування положення персоналу в середньостроковій перспективі. План фінансового оздоровлення включає короткострокові і середньострокові прогнози попиту на персонал [10, с. 39].
4. Активний (раціональний) тип з точки зору механізму, що використовується в організаційному управлінні, можна виділити два типи кадрової політики – раціональну і авантюристичну [8, с. 40].

Кадрова політика в умовах кризи буде ефективною за таких умов:

• управління на всіх рівнях організаційної структури, а не на одному з окремих робочих місць;
• Зміцнення кадрового резерву у вищій ланці управління;
• Врахування взаємозалежності елементів організаційної структури підприємства у разі скорочення, а також стимулювання нової організаційної структури;
• Виявлення та просування по службі співробітників, що володіють лідерськими якостями;
• Проведення політики навчання, перепідготовки та підвищення кваліфікації співробітників;
• Збереження кадрового ядра підприємства;
• Прийом потенційних співробітників з-за кордону.

За нормальних умов розвитку підприємства основні завдання, які мають бути вирішені відповідно до кадрової політики, зводяться до:

• створити науково обґрунтовану систему дослідження компетентності співробітників відповідно до ділових та особистісних якостей, їх професійної діяльності та переведенням на іншу роботу, застосовувати цілеспрямоване навчання персоналу та його розвиток;
• посилити кадрові служби для стабілізації роботи робочої сили та підвищення трудової і соціальної активності співробітників;
• перехід від основних адміністративних методів управління персоналом до економічних, соціальних і психосоціальних методів;
• залучення працівників до управління виробництвом.
• невід’ємна частина стратегічного плану розвитку компанії, тобто сприяння реалізації стратегії за допомогою кадрового забезпечення.

Тому кадрова політика спрямована на формування такої системи роботи з персоналом, метою якої є не тільки отримання економічного ефекту, а й отримання соціального ефекту, який залежить від чинного законодавства, що регулює поведінку і рішення уряду [8, с. 40-41].

 

1.2 Елементи кадрової політики та її характеристика

 

Кадрова політика є невід’ємною частиною стратегічної політики компанії. Вона визначає характер, основний напрямок, форму керівництва та його персонал, основний напрямок, форму і метод керівництва. Кадрова політика спрямована на створення відповідальної і згуртованої команди, здатної своєчасно реагувати на мінливі потреби ринку з урахуванням стратегії розвитку організації.

Вона включає в себе наступні елементи:

• тип влади в суспільстві;
• стиль керівництва;
• філософія підприємства;
• правила внутрішнього розпорядку;
• колективний договір;
• статут організації.

Саме через ці елементи і реалізується кадрова політика. Кадрова політика сформульована відповідно до загальної Декларації прав людини, Конституції держави, Програм керуючої партії, Цивільного Кодексу та Кодексу законів про працю. Кадрова політика формулюється вищим керівництвом компанії та відділом кадрової служби. Сьогодні кадрова політика багато в чому залежить від стилю управління. Типи влади в суспільстві сформували три основних і один комбінований стиль керівництва.

Характерною рисою авторитарного стилю є те, що менеджери при прийнятті рішень завжди ставлять на перше місце власні цілі, стандарти та інтереси. Фактично, вони не ведуть переговорів з робочою командою і обмежені невеликим колом однодумців. Приймає тверду позицію при прийнятті рішень і активно використовує адміністративні та психологічні методи впливу на людей. Не приймає заперечень, може звільнити неприємних співробітників. Ґрунтуючись на своїх власних знаннях і навичках, величезному особистому капіталі і великих зовнішніх контактах в національних установах і бізнес-середовищі, завжди був упевнений у своїй особистій правоті.

 

Для отримання повного тексту придбайте роботу!