Курсова робота “Особливості менеджменту в громадській організації”

ЗМІСТ

 

ВСТУП

РОЗДІЛ І. ЕВОЛЮЦІЯ РОЗВИТКУ ТЕХНОЛОГІЙ МЕНЕДЖМЕНТУ

1.1. Загальні поняття, еволюція утворення поняття менеджмент та його функцій

1.2. Дослідження технологій управління на підприємстві

1.3. Характеристика застосування функціональних методів в організації

РОЗДІЛ ІІ. ОЦІНКА СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА НА ПРИКЛАДІ ТОВ «ТЗМК СТАЛЬ»

2.1. Загальна характеристика підприємства

2.2. Аналіз системи управління персоналом на підприємстві

2.3. Оцінка задоволеності персоналу соціально-виробничою ситуацією

РОЗДІЛ ІІІ. ПЕРСПЕКТИВИ РОЗВИТКУ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ТОВ «ТЗМК СТАЛЬ»

3.1. Проблеми розвитку управління персоналом підприємства

3.2. Шляхи удосконалення системи управління персоналом

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

 

ВСТУП

 

Актуальність теми.  В світі бізнесу існують так звані вічні питання на які люди постійно шукають відповіді. Чому великі та малі компанії заробляють сотні мільйонів, а інші втрачають капітал? Як може невелика фірма, компанія забезпечити високий рівень обслуговування ніж велика, яка застосовує набагато більше ресурсів? На ці та інші питання допомагає відповісти теорія і практика менеджменту.

Менеджмент – як наука виник і розвивається в зв’язку з необхідністю пояснити, «чому» та в наслідок чого процвітають чи руйнуються організації. Науковці в області менеджменту шляхом випробувань та практики в області управління методом спроб та помилок відповідають на питання: «Чим виявляється успіх організації?». Відповідь на це питання дозволяє відповісти на більш прагматичне питання: «Що може зробити керівник для забезпечення успіху організації?».

Організації складають основу світу менеджерів, саме в них спостерігаються причини, які є причиною існування менеджменту. Володіння основами сучасного менеджменту – важкий, багатоплановий процес, який оцінюється фахівцями з різних боків. Одні вважають, що менеджером потрібно народитися, другі, – що менеджмент це така ж наука, як наприклад фізика чи біологія, так чи інакше формування менеджера здійснюється через активне навчання і самовдосконалення.

Як показує статистика, не багато з тих, хто має талант організатора вміє розвивати цей талант і користуватись їм заради розвитку суспільства. Основна функція менеджменту – організація режиму функціонування суб`єкту, що залежить від управлінського продукту. Чим краще управлінський продукт, тим краще функціонує і дає позитивні результати організація. Обрана мною тема дуже актуальна, тому що знання і використання сучасних технологій в управлінні значно підвищує ефективність діяльності підприємств.

Дослідження у галузі менеджменту приділяє увагу роботам відомих українських та зарубіжних економістів, таких як Ф. Тейлор, Г. Гант, Л. Гілбрет та Г. Емерсон, Г.С. Лопушняк, Х.В.Рибчанська, І.Л. Петрова, С.О. Цимбалюк а також дослідженням фахівців з цієї сфери, періодичним виданням, нормативними документами та законодавчими актами України.

Мета курсової роботи – провести аналіз особливостей менеджменту в громадських організаціях, враховуючи їхні унікальні завдання, цілі та особливості функціонування.

Відповідно до поставленої мети було сформульовано наступні завдання:

1. З’ясувати загальні поняття, еволюції утворення поняття менеджмент та його функції;
2. Дослідити технології управління на підприємстві;
3. Обгрунтувати застосування функціональних методів в організації;
4. Розглянути загальну характеристику підприємства;
5. Проаналізувати аналіз системи управління персоналом на підприємстві;
6. Надати оцінку задоволеності персоналу соціально-виробничою ситуацією;
7. Розкрити проблеми розвитку управління персоналом підприємства;
8. Охарактеризувати шляхи удосконалення системи управління персоналом.

Об’єктом дослідження курсової роботи обрано функції менеджменту та застосування технологій управління в організації для підвищення ефективності.

Предметом дослідження є аналіз технологій управління на прикладі ТОВ «ТЗМК СТАЛЬ».

Методи дослідження: теоретичний аналіз наукових літературних джерел, синтез, узагальнення, порівняння, абстрагування, конкретизація, моделювання, спостереження.

Структура курсової роботи. Дослідження складається із вступу, трьох розділів, висновків та списку використаних джерел. Список використаних джерел включає 22 найменування на  2-х сторінках.

 

РОЗДІЛ І. ЕВОЛЮЦІЯ РОЗВИТКУ ТЕХНОЛОГІЙ МЕНЕДЖМЕНТУ

1.1. Загальні поняття, еволюція утворення поняття менеджмент та його функцій

 

За словами Pindur, Rogers та Kim (1995), концепція менеджменту існує ще з часів, що віддалені від нашої ери на принаймні 3000 років, коли записи про ділові відносини були зафіксовані священиками Близького Сходу. У 400 р. до н.е., за висловом Сократа, менеджмент вважався навичкою, чітко відокремленою від технічних вмінь та знань (Хіггінс, 1991). У римській імперії, відомій своїми легіонами воїнів під керівництвом центуріонів, відповідальність забезпечувалася через ієрархічну структуру влади. Римо-католицька церква організовувалася за принципом конкретних територій, ланцюга командування та посадових інструкцій.

Упродовж середньовіччя, який тривав близько 1000 років з 476 по 1450 н.е., гільдії, що об’єднували ремісників та купців, забезпечували вироби, створені вручну, від хліба до прикрас та мечів для хрестових походів. В ієрархії контролю та влади, подібній до ієрархії католицької церкви, влада була делегована майстрам і знизу переходила до підмастерень і учнів. Ці майстри, по суті, були малими підприємствами, які виготовляли різну якість продукції, мали невисоку продуктивність і обмежений управлінський контроль, за винятком контролю власника чи майстра.

Промислова революція, що відбулася з кінця XVIII до початку XIX століття, була періодом значних зрушень і революційних змін у способі життя та праці людей. До того часу більшість населення заробляла собі на життя, займаючись фермерством або працюючи та живучи у сільських спільнотах. Винахід парового двигуна викликав численні інновації, такі як автоматизована добування вугілля з підземних шахт, забезпечення енергією фабрик, що тепер масово виробляли товари, які раніше виготовлялися вручну, а також залізничні локомотиви, які забезпечували швидкий та ефективний транспорт продуктів та матеріалів по всій країні. Розвиток фабрик вимагав наявності робочої сили, що спричинило потребу в керівництві та організації робочих процесів.

Оскільки ці підприємства ставали більшими і продуктивнішими, необхідність в ефективному управлінні та координації стала ключовим фактором. На прикладі Генрі Форда, який вперше впровадив рухому складальну лінію для виробництва автомобілів, видно, як змінилися методи виробництва. Спочатку, на початку 1900-х років, майстри збирали автомобілі, змінюючи компоненти відповідно до потреб. Але з появою стандартизованих деталей у 1908 році і потім впровадженням складальної лінії Форда в 1913 році, час на виготовлення Model T скоротився з днів до кількох годин. З управлінської точки зору, кваліфіковані майстри вже не були необхідні для виробництва автомобілів.

Використання більш доступної робочої сили та зростання обсягів виробництва через переміщення виробничих ліній викликали необхідність ефективного управління цими масовими операціями. Для того, щоб використати переваги нових технологій, потрібний був інноваційний підхід до організаційної структури та управління.

Особливо відчутною була розбіжність між старою практикою і новими умовами на американських підприємствах, які стрімко розвивалися. Саме на цих підприємствах почали проводитися експерименти з метою дослідження впливу різних факторів та умов праці на її продуктивність. Результати цих експериментів, які виконувалися незалежно один від одного Ф. Тейлором, Г. Гантом, Л. Гілбертом, Г. Емерсоном та іншими, дали змогу сформулювати основні принципи школи наукового управління, що входить до класичного напрямку менеджменту.

Ф. Тейлор вважається засновником цієї школи звідки. За вісім років він пройшов шлях від простого робітника до головного інженера сталеливарної компанії, де особливу увагу приділяв нормуванню праці, організації робочих місць та аналізу трудових рухів, використовуючи вдосконалені методи обліку робочого часу [16 c. 46-56].

Необхідність вивчення науки про менеджмент виникла наприкінці XIX – на початку XX століття, переважно через зростання машинного виробництва. У цей період почали з’являтися великі підприємства, на яких працювали десятки, сотні, навіть тисячі людей. Це призвело до появи різноманітних проблем, таких як планування та координація діяльності, організація робочих місць, ефективна система стимулювання працівників, розроблення технологічних процесів, точний облік і контроль тощо.

 

1.3. Характеристика застосування функціональних методів в організації

 

Сучасні технології управління персоналом дозволяють вирішити низку проблем, що стикаються кожне підприємство. Використання новітніх технологій гарантує високу ефективність, яка відповідає сучасним та стратегічним цілям компанії. Підприємство може здобути провідні позиції у своїй галузі, якщо команда професійних фахівців буде працювати на повну потужність. Для цього важливо приділяти належну увагу розвитку технологій управління персоналом. Підкреслено необхідність розвитку адміністрування персоналу для забезпечення ефективного управління. Також визначено, що керівництво персоналом відноситься до функцій, які багато роботодавців зараз визнають як «людські ресурси» або HR.

Робота, яку працівники відділу «людських ресурсів» виконують відносно працівників організації, включає такі функції, як відбір та найм персоналу, встановлення компенсації та надання вигод, проведення нових орієнтацій для працівників, організація навчання та системи оцінки продуктивності [10].

Функціональну організаційну структуру можна визначити як організаційну форму, де персонал групується за галузями спеціалізації, і керівник проекту має обмежені повноваження щодо призначення завдань та розподілу ресурсів.

Функціональна структура організації ґрунтується на розподілі відділів за їх функціями. Кожен відділ очолює функціональний керівник, а співробітники розподіляються відповідно до своїх ролей. Функціональні менеджери зазвичай мають багатий досвід на керівних посадах, що дозволяє їм ефективно використовувати свої навички. Така структура сприяє максимізації досвіду відділу і допомагає компаніям досягати своїх бізнес-цілей. У функціональній організаційній структурі працівники групуються відповідно до їхніх функцій на організаційній діаграмі. Ця діаграма відображає ієрархію ролей, таких як президент, віце-президент, фінанси, продажі, обслуговування клієнтів, адміністрація тощо [5].

У кожному відділі є керівник, який відповідає за нього і допомагає забезпечувати організацію зручністю і якістю роботи відділу. Ці керівники мають високий рівень кваліфікації, багатий досвід у своїй сфері та працюють на високому рівні, що призводить до виняткової продуктивності в межах функціональної структури.

Функціональні відділи часто порівнюють з «силосами». Це означає, що кожен відділ є вертикальним і функціонує відокремлено від інших, а комунікація відбувається через керівників відділів, які звітують безпосередньо вищому керівництву. У такій структурі всі повноваження знаходяться у функціонального менеджера. Зазвичай, керівник проекту відіграє мінімальну або ж навіть неактивну роль у функціональних організаціях. Менеджерам проектів потрібне схвалення функціонального керівника для отримання ресурсів, і їхня робота може обмежуватися координуванням або експедиторськими функціями. Функціональна організаційна структура добре себе зарекомендувала в підприємствах, які зосереджені на операційній діяльності, наприклад, у сфері обробної промисловості [11].

Спеціалізація та ефективність є сильними сторонами функціональних організаційних структур. У невеликих компаніях з обмеженим асортиментом продуктів часто використовується ця структура. Завдяки повторній роботі співробітники набувають високу кваліфікацію, що веде до високої ефективності та продуктивності в їхній діяльності.

Функціональна структура дозволяє співробітникам отримувати більше знань та досвіду, оскільки вони працюють у відповідності до своїх навичок та досвіду. Це сприяє їхній спеціалізації і робить їх високоефективними та продуктивними. Вони працюють швидше та з меншою ймовірністю помилок, а результати їхньої роботи є високою якості. Однак недоліком такої структури є недостатня взаємодія між різними відділами та проблеми управління. Незважаючи на те, що кожен відділ є ефективним і продуктивним, відсутність координації між функціональними підрозділами або відділами уповільнює продуктивність. Часто вони ненавмисно конкурують один з одним, ставлячи інтереси свого відділу вище інтересів організації [15].

Це призводить до зниження морального стану працівників, що впливає на рівень продуктивності, що може відстати від поставленої мети. У функціональних організаціях спілкування в основному має формальний характер та здійснюється переважно від верхнього рівня до нижнього. Вищий менеджмент приймає рішення та інформує працівників нижчого рівня. Вони часто впроваджують зміни у процедурах та робочому середовищі, не враховуючи внеску співробітників на місцях. Це негативно впливає на моральність співробітників і знижує продуктивність, що в кінцевому підсумку гальмує інновації.

 

РОЗДІЛ ІІ. ОЦІНКА СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА НА ПРИКЛАДІ ТОВ «ТЗМК СТАЛЬ»

2.1. Загальна характеристика підприємства

 

Товариство з обмеженою відповідальністю «Тернопільський завод металоконструкцій «Сталь»», скорочена назва ТОВ «ТЗМК СТАЛЬ», знаходиться за юридичною адресою: Тернопільська область, місто Тернопіль, вулиця Лукіяновича Дениса [9].

ТОВ «ТЗМК СТАЛЬ» включає такі внутрішні підрозділи: заготівельний відділ, збірочні ділянки №1 і №2, цех механічної обробки, малярно-відвантажувальну зону, енергомеханічний відділ та управління. Філій, дочірніх підприємств та представництв не має.

Підприємство займається наступними видами діяльності:

1. виробництво будівельних металевих конструкцій;
2. виробництво машин і устаткування для добувної промисловості та будівництва;
3. виробництво металевих резервуарів, цистерн та контейнерів;
4. оброблення та нанесення покриттів на метали.

Наразі підприємство активно шукає замовлення на виробництво металевих конструкцій, оскільки цей вид продукції має стабільний попит на ринку. Інші товари і послуги (наприклад, вишки бурові, основи для них, металеві форми) складають до 20-30% загального обсягу виробництва, але їх замовлення випадкового характеру й демонструють тенденцію поступового зменшення з року в рік.

Виробництво продукції підлягає виразним сезонним коливанням, що зумовлено сезонністю будівельних робіт. Найвищі обсяги виробництва спостерігаються в теплу пору року, тоді як зниження обсягів відбувається наприкінці осені і взимку. Основний сегмент збуту металевих конструкцій сконцентрований у Києві та Київській області, тоді як вишки для буріння та їх основи знаходять свій ринок у центральному регіоні України.

Основними клієнтами є компанії, що спеціалізуються на будівництві промислових, торгівельних та офісних споруд, включаючи монтаж металевих конструкцій. На першому місці серед замовників знаходяться ТОВ «Київстальконструкція», Домобудівний комбінат № 4 та ТОВ «Укрметал Трейд».

Ризики, пов’язані з діяльністю підприємства, включають:

1. Збільшення вартості металевого прокату, яке є ключовою складовою витрат на виробництво, може призвести до зниження конкурентоспроможності продукції через підвищення відпускних цін та зменшення попиту на неї.
2. Нестабільність зовнішнього середовища підприємства через складну суспільно-політичну обстановку в країні може вплинути на його діяльність. Використання нульового каналу збуту, коли немає посередників між підприємством і кінцевим споживачем, збільшує ризик у випадку змін в зовнішньому середовищі.

 

2.2. Аналіз системи управління персоналом на підприємстві

 

Проаналізуємо систему управління персоналом підприємства, виконавши оцінку кількості та структури персоналу, а також виявимо зміни, які відбулися за період від 2021 до 2023 року (табл. 2.1).

Таблиця 2.1. Чисельність працівників ТОВ «ТЗМК СТАЛЬ» за 2021-2023 рр.

За даними таблиці 2.1, у ТОВ «ТЗМК СТАЛЬ» присутні всі категорії персоналу, і протягом періоду з 2021 по 2023 роки кількість персоналу зросла на 73 особи. Найбільше збільшення спостерігається у категорії ІТР і службовців (34 особи). Структура персоналу за цей період представлена в таблиці 2.2.

Таблиця 2.2. Структура персоналу ТОВ «ТЗМК СТАЛЬ»  за 2021-2023 рр.

За період з 2021 по 2023 рр. в структурі персоналу відбулися зміни у показнику «питома вага робітників» (зменшення на 9,13%), «питома вага керівників» (збільшення на 2,05%), і «питома вага ІТР і службовців» (збільшення на 7,08%)

 

2.3. Оцінка задоволеності персоналу соціально-виробничою ситуацією

 

Система управління персоналом ТОВ «ТЗМК СТАЛЬ» представляє собою набір поглядів, вимог та принципів, які визначають основні напрями, форми і методи взаємодії з персоналом. Вона розробляється кадровою службою з метою забезпечення компанії персоналом відповідної якості та кількості, сприяє максимальній реалізації трудових прав і обов’язків співробітників, а також раціональному використанню трудового потенціалу.

Одним з найважливіших завдань управління персоналом є створення організаційної культури, яка сприяє об’єднанню працівників і готовності підтримувати дії керівництва для досягнення цілей компанії [19].

Управління персоналом ТОВ «ТЗМК СТАЛЬ» визначає свої найважливіші напрями через офіційно затверджені документи, такі як накази щодо основної діяльності, положення та інструкції.

Для більш детального аналізу управління персоналом на підприємстві, було проведено дослідження системи управління кадрами. Це було зроблено з метою створення позитивного іміджу, постійного пошуку можливостей для покращення діяльності, включаючи застосування різних методів мотивації персоналу [19].

Основна мета системи управління персоналом полягає у підтримці ефективності ТОВ «ТЗМК СТАЛЬ» та сприянні його гнучкому та динамічному розвитку. Ця мета досягається шляхом забезпечення оптимального балансу між процесами оновлення та збереження чисельності та якості персоналу, його розвитку відповідно до корпоративних цілей, вимог законодавства та сучасного ринку праці.

Оцінимо ступінь задоволеності працівників своєю роботою та різними аспектами їх соціального життя: взаємини в колективі, організація відпочинку і побутові умови, можливості підвищення кваліфікації. Це буде здійснено через проведення анкетування працівників підприємства.

 

РОЗДІЛ ІІІ. ПЕРСПЕКТИВИ РОЗВИТКУ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ТОВ «ТЗМК СТАЛЬ»

3.1. Проблеми розвитку управління персоналом підприємства

 

Проблеми управління персоналом у ТОВ «ТЗМК СТАЛЬ» описані в таблиці 3.1. Виявлені недоліки в системі управління персоналом цієї компанії впливають на її ефективність, відображаються у фінансових показниках і потребують вирішення.

 

Таблиця 3.1. Існуючи проблеми з управління персоналом ТОВ «ТЗМК СТАЛЬ»

Як видно з таблиці 3.1, у ТОВ «ТЗМК СТАЛЬ» існують різноманітні проблеми, які ускладнюють ефективне управління персоналом. Усі ці проблеми унормовані за напрямами та пов’язані з кадровою політикою підприємства.  Так, низький рівень професійної майстерності молодих спеціалістів пов’язаний з відсутністю системи менторства та відповідної програми навчання, тренінгів та самоосвіти [13, с. 153]. Відсутність системи професійного розвитку пов’язана з тим, що на підприємстві відсутній конкретний спеціаліст, який би відповідав за цей напрямок (його обов’язки розподілені між двома відділами).

 

Для отримання повного тексту придбайте роботу!