Курсова робота ” Система управління персоналом підприємства “

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ І. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ТА ОСНОВНІ ПІДХОДИ ЩОДО УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВ 

1.1. Характер і класифікація персоналу на підприємствах 

1.2. Методичний підхід до визначення ефективності діяльності персоналу 

1.3. Сучасна концепція управління персоналом підприємство 

РОЗДІЛ ІІ. АНАЛІЗ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПАТ «ФОРЕСТ» 

2.1. Загальна характеристика підприємств та аналіз економічного стану 

2.2. Оцінка динаміки і структури персоналу та системи оплати праці на підприємстві 

2.3. Аналіз показників діяльності організації управління персоналом підприємства 

РОЗДІЛ ІІІ. НАПРЯМИ УДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПАТ «ФОРЕСТ»» 

3.1. Оптимізація системи управління персоналом підприємства 

3.2. Вплив запропонованих заходів на покращення ефективність діяльності 

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ДОДАТКИ

 

ВСТУП

 

Актуальність дослідження значущість обраної теми роботи. Одним з ключових елементів у досягненні цілей компанії є правильно спроектована і ефективна система управління персоналом. Система управління персоналом являє собою сукупність методів, прийомів і технологій організації роботи з персоналом і включає в себе такі процеси, як відбір і набір персоналу, адаптація, розвиток і навчання, мотивація, оцінка та сертифікація. Ефективність системи управління персоналом, а, отже, і досягнення цілей компанії, залежить від того, наскільки ефективно здійснюються ці процеси.

У сучасному бізнес-середовищі, що характеризується невизначеністю, ризиком, динамізмом і посиленням конкуренції, стратегії управління персоналом стають одними з основних, не стільки через логіку планованого стратегічного розвитку, а все частіше як єдиний реалістичний стратегічний фактор. Тобто персонал підприємства є основою забезпечення конкурентоспроможності підприємства і передумовою для формування успішного менеджменту в сучасних вимогах розвитку підприємства. Актуальність і важливість даної теми полягає в тому, що в світлі швидкозмінних умов зовнішнього і внутрішнього середовища підприємствам необхідно постійно вдосконалювати систему управління персоналом.

Проблемами теорії, методології та практики управління персоналом вивчали: Адамчук В. В., Дзюба С. Г., Журавель П. В., Іванцевич Д. М., Колпаков В. М., Лобанов А. А., Поклонський Ф. Ю., Рак М. Г., Синк Д. С., Скударь Г. М., Томпсон А. А., Шекшня С. В., Уткін Е. А. та багато інших вітчизняних та зарубіжних науковців. А питанням формування і функціонування системи управління персоналом зокрема присвячені роботи: Балабанової Л. В., Крушельницької О. В., Лукьянченко Н. Д. [16], Мельничук Д. П. [15], Пошелюжної Л. Б., Сардак О. В., [18] та інші.

Метою курсової роботи – обґрунтувати проблеми управління персоналом та способи їх вирішення в сучасних умовах функціонування підприємства.

Відповідно до мети в дипломній роботі було поставлено івирішено такі завдання:

1. розкрити сутність та класифікацію персоналу підприємства;
2. розглянути методичні підходи до визначення ефективності діяльності персоналу підприємства;
3. вивчити сучасні концепції управління персоналом підприємства;
4. дати загальну характеристику підприємства та провести аналіз його фінансового стану ПАТ «ФОРЕСТ»;
5. здійснити оцінку динаміки і структури персоналу та системи оплати праці на підприємстві ПАТ «ФОРЕСТ»;
6. провести аналіз показників ефективності організації управління персоналом підприємства ПАТ «ФОРЕСТ»;
7. обґрунтувати пропозиції щодо удосконалення практики установлення соціальних виплат і заохочень;
8. дослідити вплив запропонованих заходів на підвищення ефективності діяльності підприємства ПАТ «ФОРЕСТ».

Об’єктом дослідження є управління персоналом: складові та напрями покращення ефективності.

Предметом курсової роботи є механізм та інструментарій здійснення управління персоналом.

Методи дослідження: пошуку, обробки наукової та методичної літератури, фінансово-економічного аналізу, методи порівняння, прогнозування, спостереження тощо.

Структура і обсяг роботи. Курсова робота складається із вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел та додатків. У роботі використано 24 літературних джерел.

 

РОЗДІЛ І. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ТА ОСНОВНІ ПІДХОДИ ЩОДО УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВ

1.1. Характер і класифікація персоналу на підприємствах

 

Почати необхідно з визначення сутності економічної категорії «персонал». Науковець Бузько І. І. вважає, що персонал – це «сукупність всіх людських ресурсів, що належать організації» [5].

На думку дослідника Гольдфарба А. Г. [6, с. 231], персонал – це «набір штатних співробітників з необхідною підготовкою і практичним досвідом».

Автори Крушельницька О. В. та Мельничук Д. П. [16, с. 121]  визначають персонал як «основний штат кваліфікованих робітників, зайнятих на повний робочий день, який формується і змінюється під впливом як внутрішніх (характер продукту, технологія, організація виробництва), так і зовнішніх (демографічні процеси, правові та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо) чинників».

Економісти Балабанова Л. В. та Стельмашенко О. В. [3, с. 87] персоналом вважають «сукупність працівників підприємства (постійних і тимчасових, кваліфікованих і некваліфікованих), що працюють по найму та мають трудові відносини з роботодавцем». Найбільш вдалим є визначення Балабанової Л. В. та Стельмашенко О. В., оскільки також вважаємо доцільним відносити до категорії «персонал» кожного працівника, що є елементом підприємства як функціонуючої системи незалежно від форми його взаємодії з нею.

Аналогічним чином, управління персоналом «являє собою сукупність принципів, форм, методів та механізмів взаємодії при формуванні, розвитку та діяльності персоналу в організації, що реалізуються у вигляді декількох взаємопов’язаних областей і видів діяльності». Автори Грішнова О. А., Данюк В. М. [9, с. 8], Наумова В. О. [7, с.42] та Федулова Л. І. [24] вважають, що управління персоналом є «частиною функціональної галузі управління людськими ресурсами як основного механізму організації».

Низка впливів на організаційну поведінку людей, спрямованих на активізацію невідомих професійних і духовних можливостей для вирішення проблем, визначає управління персоналом Александровою Т. Г. [2, с. 41-42].

Дослідник Пошелюжна Л. Б. [19] вважає, що система управління людськими ресурсами, розроблена на великих вітчизняних підприємствах, яка включає в себе: аналіз і планування людських ресурсів, відбір і набір персоналу, оцінку людських ресурсів, організацію навчання і перепідготовки кадрів, сертифікацію і ротацію людських ресурсів, а також мотивацію людських ресурсів. Облік працівників підприємства, організація виробничих відносин на підприємстві, створення умов праці, соціальний розвиток і соціальне партнерство, регулювання та інформаційне забезпечення процесів управління персоналом.

Таким чином, вважаємо за доцільне визначити такі елементи комплексної системи управління персоналом:

• правове забезпечення процесу управління персоналом;
• інформаційне забезпечення процесу управління персоналом;
• комунікаційне забезпечення процесу управління персоналом;
• реалізація процесу управління персоналом.

Головною особливістю персоналу підприємства є його чисельність і структура.

1. Чисельність персоналу на підприємстві залежить від складності, характеру, трудомісткості виробничих (або інших) та управлінських процесів, ступеня механізації, автоматизації, комп’ютеризації. Ці фактори визначають його нормативне (планове) значення. Більш об’єктивно штат характеризується списковою (фактичною) чисельністю, тобто кількістю співробітників, які зараз офіційно працюють в компанії.
2. Структура персоналу підприємства – сукупність окремих груп співробітників, об’єднаних за кількома характеристиками та категоріями.

В залежності від участі у виробничому процесі виділяється:

1. Промислово-виробничий персонал (ПВП) – це працівники, безпосередньо пов’язані з виробництвом.
2. Непромисловий персонал – це співробітники, які не мають прямого відношення до виробництва або обслуговування, а також працівники соціальної інфраструктури компанії (працівники дитячих і медичних установ, що знаходяться на балансі підприємства, тощо) [3].

Класифікація персоналу підприємства за категоріями здійснюється відповідно до правил, тобто кваліфікаційним довідником про статус керівників, фахівців та інших працівників, а також єдиним тарифно-кваліфікаційним довідником з праці та професії робітників. Статево -вікова структура персоналу компанії – це співвідношення груп персоналу за статтю (жінки, чоловіки) і віком. Вікова структура характеризується часткою вікових груп у загальній чисельності персоналу.

При вивченні вікового складу рекомендуються наступні угруповання: 16, 17, 18, 19, 20- 24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 років і старше.

Структура персоналу за рівнем освіти характеризує розподіл співробітників з вищою освітою, незакінченою вищою освітою, спеціальною та загальною середньою освітою. Структура людських ресурсів, заснована на досвіді роботи, може розглядатися з точки зору досвіду роботи і досвіду роботи всього підприємства. Професійна структура персоналу компанії – це співвідношення представників різних професій або спеціальностей (робітників, бухгалтерів, економістів) з теоретичними і практичними навичками, отриманими в результаті навчання і досвіду роботи в цій галузі.

Кваліфікаційна структура співробітника – це співвідношення співробітників з різною кваліфікацією (ступенем підготовки), необхідних для виконання певних обов’язків. У нашій країні рівень кваліфікації працівників визначається класом або розрядом, а в разі фахівців – категорією, класом або розрядом [11, с. 130].

На додаток до вищесказаного, штат компанії може бути розглянутий і з інших причин. Організаційна структура – це склад і підпорядкованість посадових осіб відповідно до організаційної структури підприємства. Функціональна структура відображає поділ функцій у галузі корпоративного управління та співвідношення окремих груп персоналу відповідно до конкретних функцій управління (управління персоналом, фінанси, ремонт тощо). Структура штату відображає склад персоналу відповідно до штатного розпису підприємства, упорядковуючи поділ прав та обов’язків, порядок їх проходження, який подано системою посад.

Соціальна структура характеризує робоче співтовариство підприємства як сукупність груп, відібраних за статтю, віком, сімейним станом, рівнем освіти, рівнем доходу тощо [11, с. 132]. Ролева структура команди визначає склад і розподіл комунікативних, поведінкових та творчих ролей між окремими співробітниками. Творчі ролі є спільними для організаторів і винахідників. Роль комунікації визначає зміст і участь співробітників у прийнятті рішень. Рольова поведінка характеризує типові моделі поведінки співробітників на робочому місці, в повсякденному житті, в конфліктних ситуаціях.

 

Для отримання повного тексту придбайте роботу!