Курсова робота “Формування трудового потенціалу підприємства”

ЗМІСТ

 

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ОЦІНКИ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ПІДПРИЄМСТВА 

1.1. Сутність категорії «трудовий потенціал підприємства» 

1.2. Підходи до оцінки трудового потенціалу підприємства 

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ПІДПРИЄМСТВА НА ПРИКЛАДІ ТОВ «ФОРЕКСТ» 

2.1. Загальна характеристика підприємства ТОВ «Форекст» 

2.2. Структура трудового потенціалу підприємства ТОВ «Форекст» 

2.3. Аналіз руху робочої сили та продуктивності праці на підприємстві ТОВ «Форекст» 

РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ НА ТОВ «ФОРЕКСТ» 

3.1. Роль продуктивності праці в підвищенні ефективності діяльності підприємства 

3.2. Напрями розвитку трудового потенціалу підприємства 

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

 

ВСТУП

 

Актуальність обраної теми обумовлена тим, що поточний трудовий потенціал відіграє вирішальну роль в ефективності управління та перевагах підприємств у ринковій конкуренції. Водночас аналіз поточного рівня використання трудового потенціалу відображає недостатньо повноцінну участь цього ресурсу до відтворювального процесу.

Аналіз способів управління трудовим потенціалом підприємства для значного підвищення ефективності праці. На мікроекономічному рівні це підвищить ефективність комерційних підприємств та їх становище на ринку. На макроекономічному рівні вирішення проблеми збільшення потенціалу використання робочої сили вирішує деякі з найважливіших проблем – ефективності національного господарства, стимулювання його розвитку та підвищення рівня зайнятості за рахунок підвищення привабливості праці як чинника виробництва. Тому велике значення має дослідження управління трудовим потенціалом організації та питань його розвитку на даному етапі розвитку економічних відносин.

Питання про поділ праці та розвиток трудових ресурсів було вперше піднято у працях Ксенофонта та Платона. Арістотель розглядав соціальну роль поділу праці між фізичною та розумовою працею, а також трудові ресурси, розділені за видами професійної діяльності. Значною мірою соціально-економічні проблеми трудових ресурсів стали об’єктом дослідження репрезентативних робіт класичної політичної економії.

Методологічна база була закладенатакими ученими як В. Петті, А. Смітом, Д. Рікардо. K.Маркс провів поглиблене дослідження природи праці у своїх роботах, що призвело його до розробки теорії трудової вартості. За останні кілька десятиліть інтерес людей до питань праці багаторазово зріс.

Багато вчених досліджували проблему оцінки трудового потенціалу підприємств, а саме Богиня Д.П., Грішнова О.А., Кальєніна Н.В., Качан Є.П., Колот А.М., Череп А.В., Яковенко Р.В. та інші.

Метою даної роботи є проведення теоретико-методологічного та науково-практичного обґрунтування процесу розвитку трудового потенціалу діяльності ТОВ «Форекст».

Для досягнення поставленої мети необхідно вирішити наступні завдання:

1. розглянути теоретичну основи оцінки трудового потенціалу підприємства: сутність та підходи до оцінки трудового потенціалу;
2. провести оцінку трудового потенціалу підприємства на прикладі ТОВ «Форекст»: освітньої та статевовікової структуру, руху робочої сили та продуктивності праці;
3. запропонувати шляхи удосконалення використання трудового потенціалу підприємства.

Об’єктом дослідження є трудовий потенціал і структура підприємства.

Предметом дослідження є оцінка теоретичних і прикладних аспектів трудового потенціалу підприємства і визначення шляхів поліпшення використання трудових ресурсів.

Методи дослідження є такі, як: системний підхід аналізу; синтезу; порівняння; метод логічного узагальнення результатів дослідження.

Структура роботи. Робота складається зі вступу, трьох розділів, загальних висновків та списку використаних джерел. Загальна кількість сторінок 34. Загальна кількість використаних джерел 16.

 

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ОЦІНКИ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

1.1. Сутність категорії «трудовий потенціал підприємства»

 

Трудовий потенціал – це найбільш повний опис усіх трудових здібностей, доступних окремим особам, колективам та суспільству в цілому [1]. Якщо категорія «трудові ресурси» – це в основному кількісна оцінка людини і населення (чисельність і структура працездатного населення), то поняття трудового потенціалу спрямована на комплексну характеристику, що включає кількісні та якісні параметри трудової діяльності, включаючи ті фактори, які важко виміряти шляхом зіставлення [2, с. 130]. Особовий трудовий потенціал визначається як сукупність особистих, поновлюваних і тих, що розвиваються, домінуючих і прихованих індивіда, які він може використовувати ці активи у своїй роботі і визначати потенційний рівень трудової діяльності цієї людини [3, с. 87].

У цьому контексті він визначає взаємозв’язок і взаємозалежність різних компонентів системи «потенціал промислового підприємства – виробничий потенціал підприємства – трудовий потенціал підприємства – трудовий потенціал працівника». Потенціал промислового підприємства розуміється як здатність підприємства розумно використовувати наявні ресурси і можливості для виробництва і продажу конкурентоспроможної продукції в кількості, необхідній для стабільної роботи та розвитку підприємства в короткостроковій перспективі [4, с. 207].

Виробничий потенціал підприємства слід розуміти як сумарний результат максимально можливого рівня використання виробничих ресурсів підприємства за умов розумної організації виробництва та оптимальної взаємодії між господарюючими суб’єктами [5, с. 273]. Виробничий потенціал підприємства – це комплексний показник взаємодії між матеріалізованими ресурсами та трудовим потенціалом капіталу і загальним обсягом нематеріальних трудових ресурсів (інноваційний та інтелектуальний потенціал).

Елементи виробничого потенціалу можуть доповнювати один одного, і зв’язок між ними не механічний, а синергетичний характер. Це показує, що неможливо домогтися значного збільшення виробничого потенціалу, покращуючи тільки один елемент.

Підвищення ефективності управління виробничим потенціалом означає певною мірою економію кожного його елемента. Важливою частиною виробничого потенціалу промислових підприємств є трудовий потенціал. Ефективність управління трудовим потенціалом є ключем до вирішення проблем конкурентоспроможності та економічного зростання. Розмір і важливість трудового потенціалу визначаються не стільки кількістю трудових ресурсів, скільки якістю трудових ресурсів. Необхідно визначати не тільки ступінь використання трудових ресурсів, а й потенційні можливості [5, с. 274].

Більшість учених, які вивчають поняття «трудовий потенціал», вважають, що його визначення засноване на наборі особистісних характеристик, які є як вродженими, так і набутими в процесі роботи. Можна виділити наступні основні характеристики трудового потенціалу. Він визначається як сукупність кількісних і якісних характеристик; категорія «трудовий потенціал» – це динамічне поняття, на яке впливають зовнішні і внутрішні чинники. Отже, системною особливістю трудового потенціалу є єдність реальності і можливості [6, с. 315].

Зміст категорії «компоненти трудового потенціалу», якщо розглядати в цілому, включає професійні знання, практичні навички, особистісні та психофізіологічні характеристики працівників. Щоб визначити характер трудового потенціалу, спочатку необхідно визначити мету діагностики. На цій основі можна провести чітку діагностику трудового потенціалу, провести базову ситуаційну оцінку, оцінити трудовий потенціал окремих співробітників і команд, оцінити трудовий потенціал підприємств і провести перспективну оцінку трудового потенціалу ретроспективно [7, с. 152]. Розглядаючи компоненти трудового потенціалу підприємства, ми вважаємо, що можна виділити наступні складові: кадрову, професійну, кваліфікаційну, організаційну (рис. 1.1.).

Рисунок 1.1. Структура трудового потенціалу підприємства

 

Аналізуючи основні помітні компоненти в структурі трудового потенціалу, зазначимо, що включає в себе кожен компонент [8, с. 178]: Компоненти кадрової структури: професійні знання, здібності, скіли та освітній потенціал. Частина оцінки персоналу характеризується загальною чисельністю та категорією промислового персоналу (ППП), статевим складом персоналу та рівнем освіти.

Професійна складова контролюється відповідно до вимог, що пред’являються в процесі найму. Кваліфікаційна складова – це здібності, знання і вміння, пов’язані з особистісним потенціалом співробітників, включаючи інноваційну частину трудового потенціалу. Інноваційна частина включає інформаційні ресурси, знання в галузі інновацій та можливості для впровадження інновацій.

Організаційна складова – це умови, створені для реалізації трудового потенціалу. Організаційний склад визначає розумний рівень організації діяльності команди та спрямований на ефективне використання робочого часу. Організаційна частина також включає в себе частину матеріалів і технологій, яка описує оснащення трудовими ресурсами, а також обладнанням, що використовується для досліджень, проектування, технічних робіт і безпосереднього використання у виробництві продукції.

 

Для отримання повного тексту придбайте роботу!